Organisationsentwicklungsmanager in Deutschland
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Wolf K.
Letzte Position:
Gründer und Vorsitzender / Gesamtverantwortung Organisationsaufbau bei Forum für Internationale Zukunfts- & Entwicklungspartnerschaften e.V.
Konzeption, Gründung und Aufbau einer gemeinnützigen Organisation für internationale Zukunfts- und Entwicklungspartnerschaften. Entwicklung der organisatorischen und rechtlichen Grundstrukturen, Governance und internen Prozesse sowie Aufbau des Außenauftritts und institutioneller Netzwerke. Koordination des Gründungs- und Registrierungsprozesses, Entwicklung erster Projekt- und Themenfelder sowie Aufbau von Kontakten zu Politik, Verwaltung, Förderinstitutionen, Wissenschaft und weiteren Kooperationspartnern. Entwicklung von Förder- und Finanzierungsansätzen sowie Vertretung der Organisation nach außen. Ergebnis: Aufbau einer rechtsfähigen und als gemeinnützig anerkannten Organisation mit definierten Governance- und Arbeitsstrukturen, eigenständigem Außenauftritt und ersten institutionellen Netzwerken. Etablierung von FIZE als Trägerstruktur für internationale Projekte und Initiativen, darunter MICT UA.
Nicole N.
Letzte Position:
SENIOR CONSULTANT – Digitale Transformation / Organisationsentwicklung & Change bei init AG
- Leitung und Umsetzung komplexer Change- und Transformationsprojekte mit Schwerpunkt auf HR-Transformation und kulturellem Wandel in Organisationen des öffentlichen Sektors (z. B. BAMF, bpb, DAkkS).
- Konzeption und Moderation von Change-Workshops und Führungskräfteentwicklungsprogrammen, um die Akzeptanz und erfolgreiche Umsetzung von Veränderungsinitiativen voranzutreiben.
- Zusammenarbeit mit Führungskräften und Stakeholdern bei der Analyse von Anforderungen, der Festlegung von Zielen und der Entwicklung maßgeschneiderter Transformationsfahrpläne, einschließlich Kommunikationsstrategien und Leistungsüberwachung.
- Unterstützung der Geschäftsentwicklung durch Ermittlung und Ausbau neuer Möglichkeiten im Bereich digitaler Transformation.
Andreas P.
Letzte Position:
Interim Management und Beratung bei GESA Automation GmbH
- E-Tech, Hersteller von Individuallösungen im Steuerungsbereich von Automation +60 MA
- Berichtsweg: Direkt an Geschäftsführung/ Inhaber
- Entwicklung von Vision, Werten und Leitbild
- Aufbau der Kommunikation
- Aufbau HRM – Suche, Auswahl und Einstellung der HR-Managerin
- Aufbau der Vertriebsstrategie
- Aufbau der Produktstrategie
- Analyse und Verbesserung der Produktionsprozesse
- Holistische Organisationsentwicklung — HRBP ad interim
- Teambuilding der Führungsmannschaft
- Vision, Werte, Leitbildentwicklung - Kulturwandel
- Ermittlung des Bedarfs, Erstellung von Stellenanforderungen, Employer Branding
- Auswahl, Durchführung der Vorstellungsgespräche, Einstellung der neuen HR-Managerin
Jens R.
Letzte Position:
Finance Transformation Director bei Bauer Media Group
Nach mehreren S/4-Go-Lives fehlten Struktur, Rollen- und Entscheidungsklarheit in Finance und IT; Governance-Mechanismen, Prioritätslogiken und Verantwortlichkeiten waren nicht ausreichend definiert.
Unklare Schnittstellen, hohe Abstimmungsaufwände und inkonsistente Arbeitsweisen führten zu organisatorischer Instabilität und eingeschränkter Führungs- und Steuerungsfähigkeit.
Das bestehende Operating Model zwischen Finance, Controlling und IT war nicht funktionsfähig, wodurch Transparenz, Zusammenarbeit und Entscheidungswege beeinträchtigt waren.
Design der Transformations- und Organisationsarchitektur für Finance sowie Klärung von Rollen, Entscheidungswegen und Prioritäten.
Diagnose und Strukturierung der Finance- und IT-Organisationen (DE/UK/PL) inkl. Zusammenarbeit, Verantwortlichkeiten und Schnittstellen.
Neugestaltung des Finance–IT Operating Models mit Fokus auf Governance, Steuerungsroutinen und funktionsübergreifende Zusammenarbeit.
Führungskräfte- und Team-Enablement, insbesondere Global Process Owner, Key User und Finance Leads (systemische OE / Leadership).
Steuerung des Transformationsportfolios inkl. Klarheit über Risiken, Abhängigkeiten und bereichsübergreifende Entscheidungsprozesse.
Strukturelle Steuerungsfähigkeit wiederhergestellt, indem Rollen, Entscheidungswege und Prioritäten klar definiert und organisationweit verankert wurden.
Governance & funktionsübergreifende Zusammenarbeit systemisch gestärkt – Finance, Controlling und IT arbeiteten wieder in konsistenten, abgestimmten Strukturen; Reibungsverluste gingen messbar zurück.
Arbeits- und Kommunikationslogiken harmonisiert, wodurch Abstimmungen schneller, transparenter und weniger konfliktbehaftet wurden.
Organisation nachhaltig befähigt, u. a. durch den Aufbau einer tragfähigen Key-User-/Process-Owner-Community und klar definierte Steuerungsroutinen.
Transformation strukturiert steuerbar gemacht – priorisierte Vorhaben, klare Risiko- und Fortschrittslogiken sowie konsistente Entscheidungsformate erhöhten die Umsetzungsgeschwindigkeit.
Margit P.
Letzte Position:
Teamentwicklung und Führungskräfte Coaching bei Große Deutsche Krankenkasse
- Führungskräfte Coaching
- Coaching von Führungsteams
- Workshop Moderation (Kleingruppen und Großgruppen bis 120 Teilnehmende)
- Maßnahmen zur Teamentwicklung (IT und nicht IT)
- Konfliktlösung / Mediation bei eskalierenden Konflikten
Thorsten B.
Letzte Position:
Platform Product Manager bei Elia Group / 50Hertz Transmission GmbH
Souveräne, cloud-native Entwicklerplattform auf Basis von Kubernetes für kritische Energieinfrastruktur; rund 200 Mitarbeitende und 15 Produktteams.
- Das Produktbetriebsmodell für die Plattform eingeführt und rund 18 Product Manager und Product Owner in einer Matrixorganisation auf Platform Architecture und Delivery ausgerichtet.
- Die Plattform-Produktprozesse und zentralen Produktartefakte als Standard für alle Produktteams definiert.
- Prozesse für nichtfunktionale Anforderungen und Requests for Enhancement von nutzenden Teams und Kunden etabliert.
- Die Jira-Struktur zur Unterstützung der Produkt- und Delivery-Prozesse des Programms entworfen.
Dorin L.
Letzte Position:
Release Train Engineer, Program Lead & Transformationsberater - Freelancer bei Telefónica Germany
- Transformationsberater, Release Train Engineer und Program Lead – verantwortlich für die neue Arbeitsweise im Open-Gateway-Programm; Optimierung des Value Flow durch die Sicherstellung, dass die ART-Events und Artefakte korrekt funktionieren, einschließlich des Open Gateway Release Train Kanban, des Inspect & Adapt (I&A)-Workshops, der ART Sync Meetings und des PI Plannings, um die Abstimmung der Stakeholder sicherzustellen;
- Coaching und Begleitung der Product Owner, Business Owner, Product Management, Program Manager, Leader, Tribe Architect
- Coaching des OGW Core Teams (cross-funktional) innerhalb des OGW-Programms und Entwicklung von Optimierungsmaßnahmen in ihrem Transformationsprozess;
- Mitgestaltung und aktive Arbeit an der Definition of Ready (DoR) und der Produkt-Definition of Done (DoD);
- Einführung von Workshops zum Wissensaustausch und Aufbau agiler Engineering-Praktiken;
- Team Lift-off Workshops durchgeführt;
- Die Gruppe dabei unterstützt, ein Team zu werden, durch Systemteam-Coaching und multifunktionales Lernen;
- Facilitation, Entscheidungsfindung und Feedback-Schleifen für das Erlernen neuer Fähigkeiten und Praktiken
Tools: JIRA, Confluence, MS Teams, Miro
Andrea M.
Letzte Position:
Senior MarTech Specialist & Digital Project Manager bei Redact Kommunikation AG
- Organisationsentwicklung im Bereich MarTech & Marketing Automation
- Analyse der bestehenden Abläufe im Bereich (Umfragen, Aufnahme der Prozesse) als Grundlage für die Auswahl des Work Management Tools
- Evaluation, Implementierung und Einführung eines neuen Work Management Tools
- Erstellen digitaler Workflows & Prozesse
- Projektleitung und technische Verantwortung für digitale Projekte
- Entwicklung und Durchführung von Workshops, Schulungen & Webinaren für interne und externe Stakeholder
Petra C.
Letzte Position:
Beraterin für Agile Leadership und Lean Management bei flying anchor GmbH
- Beratung zu Agile Leadership und Lean Management
- Moderation von Workshops
- Training und Coaching zu Agile Leadership, Lean Management und Teamentwicklung
Marco S.
Letzte Position:
Personalleiter bei Baller League GmbH
Der neue alte Fußball, denn alles begann auf den Bolzplätzen der Nation. Unvorhersehbarer, echter und technischer Fußball - ohne Politik. Ohne Taktik. Für den Fan kostenlos erlebbar. Ein Spiel für alle Fußballfans, aber auch für alle, die es noch nicht waren. Die Bolzplatz-Mentalität ist für den Zuschauer direkt spürbar, denn es ist genau der Ort, wo sich die Meisten in das Kicken und den Sport verlieben. Der Fußball steht im Vordergrund und wird von hochklassigem Entertainment unterstützt - nicht andersrum. Willkommen in der Baller League, wo wir die wahre Magie des Fußballs leben und lieben.
Jakob S.
Letzte Position:
Referent Change (Teilzeit) bei Dr. Ing. h.c. F. Porsche AG
- Aufbau unternehmensweiter Change-Methodiken
- Konzeption eines übergreifenden Transformationsprojekts
- Transformationscoaching für Führungskräfte und Mitarbeiter (bis heute)
Peter J.
Letzte Position:
SRE Enablement- und Change Lead bei NDA
- Unterstützung bei der Einführung von SRE.
- Aufbau von Enablement, Fähigkeiten und Kapazitäten. „Helft uns, es selbst zu tun.“
- Lean Improvement Kata. Messungen einführen. Organisatorischer Wandel (das System steuern!) -> Verhaltensänderung. Beispiel: Vereinbaren, Non-Functional Requirements in die unternehmensweite Definition von SW-Qualität aufzunehmen und die QA anzupassen.
- SRE CoP initiieren. usw. Ziel: SRE-Nadeln bewegen sich.
Antonia G.
Letzte Position:
Change, Transformation & Befähigung von Führungskräften bei Antonia Gualtieri
- Begleitung eines übernommenen Unternehmens bei der strategischen und operativen Neuausrichtung.
- Analyse der Ausgangssituation und Identifikation zentraler Veränderungsfelder in Geschäftsmodell, Zielgruppen, Sortiment sowie Preis- und Margenstruktur.
- Sparring mit der Unternehmensführung zu Veränderungsprioritäten, organisatorischen Fragestellungen und der Umsetzung strategischer Entscheidungen.
- Begleitung der Weiterentwicklung von Marktpositionierung, Kundenansprache und digitaler Präsenz im Rahmen der unternehmerischen Veränderung.
Eugen S.
Letzte Position:
Unterstützung bei Firmenübernahmen
Begleitung der Nachfolgeplanung
Talent- und Strukturentwicklung
Unterstützung bei der organisatorischen Integration
Martina L.
Letzte Position:
Inhaberin | HR-Beratung, Executive Search und Coaching bei Personalkontor Nord
Selbstständige HR-Beraterin und Business Coach. Schwerpunkte sind Personalgewinnung, Führung und Organisationsentwicklung.
- Executive Search und Direktansprache
- Anforderungsprofile und strukturierte Interviews
- Beratung von Geschäftsführungen
- Recruiting und Mitarbeiterbindung
- Führungskräfteentwicklung und Coaching
- Trainings zu Führung und Kommunikation
- Aufbau von Schulungsangeboten
- Steuerung externer Trainer und Coaches
- Qualitätssicherung und Zertifizierungen
- LINC Personality Profiler
- Organisations- und Prozessentwicklung
- Begleitung von Veränderungsprojekten
- Bildungs- und AVGS-Coaching-Angebote
Entdecke mehr als 15.000 Top-Freelancer
Organisationsentwicklungsmanager – Statistiken
Aggregiert aus den beruflichen Profilen passender Freelancer.
Berufserfahrung
22 Jahre
Positionsdauer
3,2 Jahre
Positionen pro Freelancer
10
Häufigste Fachbereiche
Projektmanagement, Personalwesen, Strategie und Planung
Häufigste Branchen
Professionelle Dienstleistungen, Informationstechnologie (IT), Automotive
Fokus der Zertifizierungen
Personalwesen, Strategie und Planung, Projektmanagement
Bachelor-Abschluss oder höher
90%
Master-Abschluss oder höher
71%
Doktortitel
5%
Zertifizierungen pro Freelancer
6
Häufigste Sprachen
Deutsch, Englisch, Spanisch
Sprechen zwei oder mehr Sprachen
96%
Basierend auf unserem Profilpool, Stand 30 Okt 2026.
Tagessatzverteilung
Das Diagramm zeigt, wie sich die Tagessätze der Experten in dieser Rolle in Deutschland verteilen, basierend auf aktuellen Verträgen auf unserer Plattform. Jeder Balken deckt eine Tagessatzspanne ab – seine Höhe zeigt, welcher Anteil der Experten innerhalb dieser Spanne abrechnet.
Durchschnittssätze für Organisationsentwicklungsmanager in Deutschland
Die Tagessätze basieren auf aktuellen Verträgen und enthalten keinen FRATCH-Aufschlag.
Der durchschnittliche Tagessatz ist der Mittelwert aller Tagessätze aus aktuellen Verträgen vergleichbarer Freelancer auf unserer Plattform.
Der Median-Tagessatz ist der mittlere Wert aller Tagessätze – die Hälfte der vergleichbaren Freelancer verlangt weniger, die andere Hälfte mehr. Anders als der Durchschnitt wird er von Ausreißern kaum beeinflusst.
Berechnet auf Basis der Tagessätze unserer Freelancer, Stand 30 Okt 2026. Die tatsächlichen Tagessätze können je nach Dienstalter, Erfahrung, Fachkenntnissen, Projektkomplexität und Auftragsdauer variieren.
Branchenfokus der Organisationsentwicklungsmanager Experten
Sieh, in welchen Branchen unsere gematchten Freelancer am häufigsten tätig sind — jede Zahl wird live aus den Freelancern auf FRATCH berechnet.
- Professionelle Dienstleistungen (92%)
- Informationstechnologie (IT) (54%)
- Automotive (38%)
- Gesundheitswesen (38%)
- Fertigung (38%)
- Einzelhandel (33%)
- Bank- und Finanzwesen (29%)
- Bildung (25%)
Bitte beachte, dass Freelancer in mehreren Branchen tätig sein können, daher überschneiden sich die Prozentwerte.
Über die Rolle
Was sie tun
Ein Organisationsentwicklungsmanager hilft einem Unternehmen dabei, zu verändern, wie es arbeitet. Er schaut sich Struktur, Rollen, Entscheidungswege, Zusammenarbeit und Kultur an und macht daraus konkrete Maßnahmen. Typische Aufgaben sind Organisationsdesign, Change-Pläne, Abstimmung mit Führungskräften und die Moderation von Workshops.
- Das Zielbild für das Operating Model klären
- Rollen, Teams und Schnittstellen analysieren
- Change- und Kommunikationspläne vorbereiten
- Workshops und Führungssitzungen gestalten
- Rollout und Einführung unterstützen
Wann man einen dazuholt
Unternehmen holen einen Organisationsentwicklungsmanager dazu, wenn Wachstum, Umstrukturierungen, Fusionen oder neue Arbeitsweisen Reibungen erzeugen. Er ist auch hilfreich, wenn Teams in Silos arbeiten, Führungskräfte Unterstützung brauchen oder die Strategie klar ist, die Umsetzung aber nicht. In Deutschland kommt das oft in Industrieunternehmen, Professional Services und größeren mittelständischen Firmen mit komplexen Strukturen vor.
Freelance-Unterstützung lohnt sich, wenn du gezielte Expertise für eine konkrete Veränderung brauchst und keine dauerhafte HR-Funktion. Sie hilft auch, wenn das interne Team ausgelastet ist, eine neutrale Moderation gebraucht wird oder das Unternehmen einen frischen Blick von außen möchte.
Kernkompetenzen
Ein starker Organisationsentwicklungsmanager verbindet Menschenverständnis mit Struktur- und Prozessdenken. Er muss gut zuhören, gezielte Fragen stellen und sensible Themen ansprechen können, ohne an Tempo zu verlieren.
- Organisationsdesign und Rollenklarheit
- Change Management und Abstimmung mit Stakeholdern
- Workshop-Design und Moderation
- Führungskräftecoaching und Teamentwicklung
- Kommunikationsplanung und Change-Botschaften
- datenbasierte Analyse von Strukturen und Kultur
Tools und Methoden
In dieser Rolle wird oft mit Interviews, Umfragen, Teamdiagnosen und Prozesslandkarten gearbeitet. Dabei kommen Tools für Stakeholder-Mapping, Umfrageauswertung, Präsentationserstellung und Workshop-Design zum Einsatz. In Projektarbeit arbeiten sie häufig mit HR, Transformation Leads, Finance und Operations zusammen.
Typische Methoden sind die Gestaltung des Ziel-Operating-Models, Kulturanalysen, Change-Roadmaps und Kompetenzmodelle. Die besten Freelancer bleiben dabei praxisnah. Sie verknüpfen People-Themen mit Geschäftszielen und vermeiden abstrakte Folien, die nie genutzt werden.
Was starke Profis liefern
Gute Organisationsentwicklungsarbeit zeigt sich im täglichen Arbeiten des Unternehmens. Starke Profis machen das Zielbild verständlich, umsetzbar und glaubwürdig für Führungskräfte und Teams.
- Klare Empfehlungen zu Struktur und Verantwortlichkeiten
- Praxisnahe Pläne für Veränderung und Einführung
- Bessere Abstimmung der Führung über Bereiche hinweg
- Workshop-Ergebnisse, die zu Entscheidungen führen
- Materialien, die Führungskräfte wirklich nutzen können
Woran man Qualität erkennt
Achte auf jemanden, der mit Führungskräften arbeiten kann und trotzdem nah an der operativen Realität bleibt. Ein verlässlicher Organisationsentwicklungsmanager fragt zuerst nach dem Kontext und übersetzt ihn dann in einen Plan, der zur Kultur und zu den Rahmenbedingungen des Unternehmens passt.
In Deutschland sind Sprachkenntnisse wichtig, wenn es um Mitarbeiterkommunikation, Betriebsräte oder standortübergreifende Abstimmung geht. Die besten Freelancer sind präzise, ruhig und strukturiert. Sie wissen, wann sie Annahmen hinterfragen und wann sie Konsens aufbauen müssen.
Häufig gestellte Fragen
Brauchst du Klarheit? Das sind die Fragen, die uns zu Organisationsentwicklungsmanager am häufigsten gestellt werden.
Ein Organisationsentwicklungsmanager verbessert, wie ein Unternehmen aufgebaut ist und wie Menschen zusammenarbeiten. In einem Projekt kann das Organisationsdesign, die Klärung von Rollen, die Abstimmung mit Führungskräften oder die Unterstützung eines Change-Programms bedeuten. Der Fokus ist immer praktisch: weniger Verwirrung, bessere Umsetzung und reibungslosere Zusammenarbeit.
Freelance-Unterstützung macht Sinn, wenn der Bedarf an eine konkrete Veränderung geknüpft ist, zum Beispiel eine Umstrukturierung, Fusion, Wachstumsphase oder einen Führungswechsel. Sie ist auch sinnvoll, wenn dem internen HR-Team die Kapazität fehlt oder das Unternehmen einen Blick von außen möchte. Eine Festanstellung passt besser, wenn die Arbeit dauerhaft ist und fest im täglichen People-Betrieb verankert ist.
Ein starker Organisationsentwicklungsmanager braucht systemisches Denken, Moderationsstärke und ein gutes Verständnis von Change Management. Er sollte mit Führungskräften, Managern und Mitarbeitergruppen arbeiten können, ohne den roten Faden zu verlieren. Klare Kommunikation und die Fähigkeit, Analyse in Handlung zu übersetzen, sind entscheidend.
Ein Organisationsentwicklungsmanager konzentriert sich auf die Form der Organisation selbst: Struktur, Rollen, Entscheidungswege und Muster der Zusammenarbeit. Ein HR Business Partner ist meist breiter in People-Themen aufgestellt, während ein Change Manager stärker auf Adoption und Kommunikation fokussiert ist. Ein Transformation Lead kann ein größeres Geschäftsprogramm steuern, das auch Operations, Technologie und Finance umfasst.
Erwarte konkrete Ergebnisse wie Organisationsmodelle, Rollendefinitionen, Workshop-Ergebnisse, Stakeholder-Maps und Rollout-Pläne. Ein guter Organisationsentwicklungsmanager hinterlässt außerdem klare Entscheidungsunterlagen und Kommunikationsmaterialien, die für Führungskräfte direkt nutzbar sind. Die besten Ergebnisse helfen Menschen zu handeln, nicht nur die Theorie zu verstehen.
Ein großer Teil der Analyse und Planung kann remote erfolgen, besonders wenn das Unternehmen Dokumente und Daten klar teilt. Workshops, Führungssitzungen und sensible Change-Gespräche funktionieren vor Ort aber oft besser. In Deutschland ist eine Mischung aus remote und vor Ort üblich, wenn die Arbeit mehrere Standorte oder Mitarbeitergruppen betrifft.
Achte auf konkrete Beispiele für ähnliche Veränderungsarbeit, nicht nur auf allgemeine HR-Erfahrung. Ein starker Organisationsentwicklungsmanager kann erklären, wie er das Problem analysiert, was er verändert hat und wie Führungskräfte und Teams reagiert haben. Bitte um Beispiel-Workshop-Designs, Organisationsmodelle oder Change-Pläne, um zu sehen, wie praxisnah sein Denken ist.
Kunden erwarten von einem Organisationsentwicklungsmanager, dass er sensible Themen sorgfältig behandelt und gut mit verschiedenen Führungsebenen zusammenarbeitet. Es hilft, sich in komplexen Umgebungen wohlzufühlen, besonders wenn es mehrere Standorte, Funktionen oder Stakeholder-Gruppen gibt. In Deutschland ist es oft wichtig, die Kommunikation an die Unternehmenskultur und die beteiligten Menschen anzupassen.
Der durchschnittliche Stundensatz für Organisationsentwicklungsmanager in Deutschland liegt bei 116 €, was einem Tagessatz von etwa 929 € bei einem 8-Stunden-Tag entspricht.
Von den Freelancern, die als Organisationsentwicklungsmanager in Deutschland arbeiten, haben 90% mindestens einen Bachelor-Abschluss, 71% mindestens einen Master-Abschluss und 5% einen Doktortitel.
Freelancer, die als Organisationsentwicklungsmanager in Deutschland arbeiten, haben im Durchschnitt 22 Jahre Berufserfahrung; ein einzelnes Projekt dauert typischerweise etwa 3,2 Jahre.
Die häufigsten Sprachen unter Freelancern, die als Organisationsentwicklungsmanager in Deutschland arbeiten, sind Deutsch (100%), Englisch (96%) und Spanisch (29%).
Die häufigsten Industrien unter Freelancern, die als Organisationsentwicklungsmanager in Deutschland arbeiten, sind Professionelle Dienstleistungen (92%), Informationstechnologie (IT) (54%) und Automotive (38%).
Die häufigsten Bereiche unter Freelancern, die als Organisationsentwicklungsmanager in Deutschland arbeiten, sind Projektmanagement (88%), Personalwesen (83%) und Strategie und Planung (71%).
FRATCH Organisationsentwicklungsmanager Hauptstandorte
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Philipp Thomaschewski
FRATCH CEO
