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Holen Sie sich erfahrene HR-Führung für Organisationsdesign, Mitarbeiterbeziehungen, Talentstrategie und Veränderungsprogramme. Ob Sie einen Interim HR Director, einen Head of People oder Unterstützung über mehrere Geschäftsbereiche hinweg brauchen – Sie erhalten schnell und passgenau passende Freelancer mit geprüfter Verfügbarkeit.
Über die Rolle
Wofür sie verantwortlich sind
Ein Head of HR setzt die People-Agenda und übersetzt Geschäftsziele in klare HR-Maßnahmen. Er oder sie definiert Richtlinien, steuert den täglichen HR-Betrieb und bringt Führungskräfte bei Themen wie Recruiting, Entwicklung, Bindung und Personalplanung zusammen. In vielen Unternehmen übernimmt diese Rolle je nach Struktur auch die Funktion als HR Director oder Head of People.
Typische Leistungen
- HR-Strategie und jährliche People-Prioritäten
- Organisationsdesign und klare Rollen über Teams hinweg
- Verbesserung des Recruiting-Prozesses und Unterstützung beim Hiring
- Begleitung bei Mitarbeiterfragen und Coaching von Führungskräften
- Rahmen für Performance, Vergütung und Entwicklung
- Unterstützung bei Veränderungen durch Wachstum, Restrukturierung oder Integration
Wichtige Fähigkeiten
Starke Heads of HR verbinden unternehmerisches Denken mit ruhiger Umsetzung. Sie brauchen ein solides Verständnis von Arbeitsbeziehungen, Führungskräfte-Coaching, HR-Operations und Kommunikation. Sie sollten sicher mit HRIS, ATS, Performance-Tools und gängigen Collaboration-Stacks umgehen können und wissen, wann sie in sensible Gespräche gehen und wann sie skalierbare Prozesse aufbauen müssen.
- Strategisches Denken mit praktischer Umsetzung
- Klare Kommunikation mit Geschäftsführung und Führungskräften
- Praxiswissen zu Talentthemen, Payroll-Abstimmung und Compliance
- Erfahrung in der Zusammenarbeit mit HR-Teams, Finance, Legal und Operations
- Fähigkeit, Richtlinien zu gestalten, ohne unnötige Komplexität zu schaffen
Wann Unternehmen sie beauftragen
Unternehmen beauftragen oft einen freiberuflichen Head of HR, wenn sie erfahrene Unterstützung brauchen, ohne lange intern zu suchen. Das ist besonders häufig bei starkem Wachstum, Führungswechseln, Restrukturierungen, internationaler Expansion oder wenn ein bestehendes HR-Team Orientierung braucht. In Deutschland suchen Auftraggeber auch nach lokaler HR-Führung, die gut mit deutschsprachiger Mitarbeiterkommunikation und den Erwartungen lokaler Stakeholder umgehen kann.
Was starke Profis leisten
Ein starker HR Director sorgt nicht nur dafür, dass Prozesse laufen. Er oder sie erkennt People-Risiken früh, verbessert die Qualität von Führung und trifft HR-Entscheidungen, die das Unternehmen unterstützen statt es auszubremsen. Diese Person kann als Interim-Führungskraft arbeiten, ein überlastetes Team stabilisieren und Struktur in komplexe HR-Themen bringen, ohne Vertrauen zu verlieren.
Passung für die Rolle
Die besten Freelancer in dieser Rolle wissen, wie man schnell startet, die Lage zügig einschätzt und Prioritäten setzt, ohne Unruhe zu erzeugen. Sie sind glaubwürdig gegenüber Führungskräften und praktisch im Umgang mit Mitarbeitenden. In komplexen Umgebungen sollten Sie nach Personen suchen, die HR durch Transformation geführt, sensible Mitarbeiterfragen bearbeitet und klare Abläufe für die HR-Funktion aufgebaut haben.
Lerne FRATCH Leiter:innen HR kennen
Stefan Stallmann
Digitale Transformation & KI-Strategie | Inhaber eines Unternehmens | Projekt-, Programm- & Portfolio-Manager
Letzte Position:
Berater & Projektmanager für digitale & KI-Transformation, agile Kultur & Business Management bei Freelance
- Freiberufliche Tätigkeit als Berater (Workshops und Coaching für kleine bis mittelständische Unternehmen in den Bereichen Lean-Startup-Methodik, Strategie für digitale & KI-Transformation, agile Kultur, Design Thinking)
- KI-Training & Zertifizierung
- Projektmanagement
Rosalina Loclair
Interims- & freiberuflicher HR-, Kultur- und Transformationsberater
Letzte Position:
Interim- & freiberuflicher HR-, Kultur- und Transformationsberater bei Rosalina Loclair Business Advisory
Agiere als Senior People-&-Transformation-Berater für Startups und mittelständische Unternehmen und führe Restrukturierungen, Neugestaltung von HR-Betriebsmodellen und digitale HR-Initiativen von Anfang bis Ende.
Steuere Auswahl und Implementierung von HRIS/ATS (inkl. Personio, Greenhouse etc.), Prozessgestaltung, Abstimmung mit Stakeholdern und interne Kommunikation, um eine hohe Akzeptanz und messbare operative Effekte zu sichern.
Berate Führungskräfte in Fragen der Personalplanung, arbeitsrechtlichen Rahmenbedingungen, Organisationsstruktur und Entscheidungsprozessen in Change- und Wachstumsphasen.
Erstelle pragmatische Recruiting-Strategien für Schlüsselrollen (inkl. AI/Tech), verbessere den Sourcing-Ansatz, die Qualität des Bewerber-Pools und die Einstellgeschwindigkeit.
Ausgewählte Projekte:
Marley Spoon SE: Begleitung eines umfassenden Restrukturierungsprozesses mit Beratung zu Arbeitsrecht und Personalplanung.
Promedio GmbH/Osteopro: HR-Digitalisierung, HRIS-Implementierung und Launch einer modernen Unternehmenswebsite (bereichsübergreifende Transformation).
Journee GmbH: Beratung im Tech-Recruiting und Talentstrategie für Senior-AI-Profile.
PTW Europa GmbH: erste HRIS-Implementierung, Prozessgestaltung und interne Kommunikation.
Schwerpunkt: HR-Strategie, digitale HR-Transformation, HRIS/ATS-Implementierung, Change Management, Restrukturierung, Recruiting und Future Skills (KI im HR).
Simon Kentsch
Produkt-Teamleiter HR-Transformation
Letzte Position:
Produkt-Teamleiter HR-Transformation bei Enercity
- Fachliche Leitung verschiedener HR-Einheiten innerhalb der HR-Abteilung
- Schwerpunkte: Stakeholder-Management, Teamführung mit über 15 Direktreports, HR- und IT-Prozessoptimierung, IT-Projektmanagement (SAP/Workday), Transformation von drei HR-Teams
- Digitalisierung und Führung
- Tools: SAP, Workday
Antje Maier
HR Business Partner & Personalleiter
Letzte Position:
HR-Leiter bei CT IT Consulting
- HR Beratung für das Projekt „Digitalisierung der Finanzverwaltung Bundesrepublik Deutschland"
- Erstellung einer projektbezogenen Bedarfsanalyse Personal
- Konzeption der Einführung von agilem Projektmanagement & SCRUM im Projekt (HR-seitig)
- Rekrutierung benötigter Vakanzen
Sebastian Krammer
Senior HR-Leader: Transformation internationaler Geschäftsprozesse & Strategie
Letzte Position:
Group Head of HR Operations bei Universal Investment
- Aufbau und Leitung globaler HR-Operations einschließlich Gehaltsabrechnung in der EU & Singapur (Team mit 21 Personen in drei Ländern), Unterstützung einer Belegschaft von 1.800 Mitarbeitenden
- Senkung der Betriebskosten um 5 Mio. EUR durch Neugestaltung der HR-IT-Landschaft (ein gruppenweites HRIS, Implementierung von Workday)
- Tätigkeit als vertrauenswürdiger HR-Berater für das Executive Team bei datenbasierten Entscheidungen
- Transformation der Abläufe von rechtlich orientierten Einheiten hin zu skalierbaren Gruppenprozessen, um Personal abzubauen und Positionen in das kostengünstigere Polen zu verlagern
- Standardisierung von End-to-End-Lifecycle-Prozessen (Mitarbeitende & externe Arbeitskräfte), um eine skalierbare internationale Bereitstellung und nachhaltige Compliance zu ermöglichen
- Leitung von HR-Programmen und -Projekten, einschließlich M&A-Initiativen zur weiteren internationalen Expansion
- Definition der Strategie für Gehaltsabrechnungsdienste einschließlich Anbietermanagement und in Workday integrierter Schnittstellen, um eine nachhaltige, qualitativ hochwertige und regelkonforme Bereitstellung sicherzustellen
- Schaffung von Strukturen zur globalen Abstimmung und kontinuierlichen Verbesserung verschiedener Teams sowie von Stakeholder-Prozessen und IT-Tool-Management
Nina Hellmann
Interim HR I CHRO I HR-Strategie
Letzte Position:
Implementierung HRIS bei produzierendes Unternehmen
Datenmanagement: Import von historischen Daten bei Systemmigrationen (20 – 230 MA), Personio, Recruitee, Softgarden, etc.
Greta Dirzyte
HR-Direktor der Gruppe / Interims-Personalleiter
Letzte Position:
HR-Direktor der Gruppe / Interims-Personalleiter bei Rodopi Group
- Optimierung von HR-Prozessen
- Konzeption und Einführung von HR-IT-Systemen
- Führung der HR-Teams in Griechenland, Bulgarien und Portugal
- Verantwortung für globale Mobilität
- Weiterentwicklung der HR-Abteilung
- HR-Controlling
- Arbeit am Performance-Management-System
- Optimierung des HR-IT-Systems und Entwicklung neuer Funktionen
- Koordination des HR-Implementierungsprojekts
- Verantwortung für ein Team von 8 direkten Ansprechpartnern und 4 Ländern: Deutschland, Portugal, Griechenland und Bulgarien
- Einführung neuer Strategien und Richtlinien in den Regionen und Unterstützung der Zentrale sowie lokaler Manager in personalrelevanten Angelegenheiten
- Aufbau und Weiterentwicklung von HR-Abteilungen in allen Regionen
- Verantwortung für interne Kommunikation
- Entwicklung von Strategien für Talentgewinnung und -entwicklung
- Sicherstellung der Einhaltung aller lokalen und nationalen Vorschriften
- Erstellung von Stellenbeschreibungen und Anforderungsprofilen in Abstimmung mit Erwartungen
- Steuerung des Change-Managements im Konzern
- Entwurf der HR-Strategie
- Optimierung von HR-Prozessen und -Dienstleistungen
- Zusammenarbeit mit CEOs bei neuen Geschäftsstrategien
- Analyse des Geschäfts und seiner Bedürfnisse
- Planung und Durchführung von Trainings für das Management
- Branche: Erneuerbare Energien
- Mitarbeiter: 900
- Umsatz: 55 Mio. €
- IT: Intern entwickeltes HR-System
Martin Fiedler
Leiter Personal & Kultur (kommissarisch)
Letzte Position:
Leiter Personal & Kultur (kommissarisch) bei ALLPLAN GmbH
- Restrukturierungsprojekt (KI- und Offshoring-getrieben)
- Leitung der Abteilung bei Abwesenheit des CHRO
- Transformation
- Den Wandel vorantreiben
Alessa Eleftheriadis
Gründerin
Letzte Position:
Gründerin bei PT – People Topics UG
- Beratung von Unternehmen und Einzelpersonen entlang des gesamten Mitarbeiter-Lifecycle
Adél Carnero-Orosz
People & Culture Advisor
Letzte Position:
People & Culture Advisor – Founder of ACO bei ACO
- Interim-HR-Management
- Managementberatung im Bereich HR
- Aktuell 2 Kunden:
- Interim-HR
- Entwicklung von High-Performance-Teams
- Ab August 2026 in Vollzeit freiberuflich
Lucia Papa
Teamleitung Personal
Letzte Position:
Teamleitung Personal bei M-A-U-S Seminare gGmbH
- Aufbau, Weiterentwicklung und Führung der Personalabteilung
- Beratung der Geschäftsführung und Einführung neuer Rollenmodelle
- Personalentwicklung und Einführung interner HR-Prozesse
René König
Geschäftsbereichsleiter Personal
Letzte Position:
TRiANDO people & culture
HR-Prozessberatung, DSGVO, Direktansprachen, Performance Recruiting, Social Media Recruiting, Wirksame Stellenanzeigen, Personalmarketing, HR-Schulung, Personalprozesse
Jörg Hensel
ad interim – Leiter HR-Operations
Letzte Position:
ad interim – Leiter HR-Operations bei Constructor University Bremen
- Optimierung des Payrollings
- Strukturierung des HR-Budgetprozesses
- Weitere Integration von Workday und Schnittstelle zum Payroll
- Neuausrichtung des HR-Teams
- Vertretung des HR-VP
Martina Kostro
Leiterin Personal; Personalvorständin & Prokuristin
Letzte Position:
Leiterin Personal; Personalvorständin & Prokuristin bei Clarius Group
- Aufbau und Leitung des Personalbereichs für die Clarius Group und Tochtergesellschaften
- Gründung und Aufbau der Clarius Services GmbH (Anbieter von Managed Services im Bereich Legal Tech, Compliance und Finance Operations), Team gecoacht und strategisch unterstützt
- Leitung von Change-Prozessen, Etablierung neuer Strukturen und Standards, Integration von Unternehmensübernahmen inklusive Kulturtransfer und Teamintegration
- Aufbau des HR-Teams und Verantwortung für Personalstrategie, Recruiting, Mitarbeiterbindung, Arbeitgebermarke und Leistungsmanagement
- Begleitung großer Betriebsratsverhandlungen
- Begleitung der digitalen Transformation und Einführung von KI-Lösungen im Bereich Legal Tech
- Entwicklung und Umsetzung von Wachstums- und Skalierungsstrategien, Marktanalyse und Ausrichtung der Organisation auf nachhaltiges Wachstum
- Coaching von Teams und Führungskräften, Förderung von Talenten und Etablierung einer neuen Unternehmenskultur
Mareike Noll
Co-Gründerin | Beraterin für Personal, Kultur und Arbeitsumfeld
Letzte Position:
Co-Gründerin | Beraterin für Personal, Kultur und Arbeitsumfeld bei vianu GmbH
Wir sind Experten für Personal und Kultur und beraten Kunden darin, ihre zukünftigen Organisationen und Arbeitsumgebungen über den gesamten Mitarbeiterlebenszyklus zu gestalten.
Kernbereiche: Entwicklung & Coaching; Interim-Unterstützung & Sparring; Digitalisierung von HR-Prozessen.
Leidenschaftlich engagiert in der Entwicklung von Menschen und wertebasierten Organisationen.
Entdecke mehr als 15.000 Top-Freelancer
Leiter:innen HR – Statistiken
Typische Erfahrung
21 Jahre
Durchschnittliche Projektdauer
3,4 Jahre
Zertifizierungen pro Freelancer
2
Häufigste Fachbereiche
Personalwesen, Projektmanagement, Betrieb
Häufigste Branchen
Professionelle Dienstleistungen, Informationstechnologie (IT), Fertigung
Häufigste Sprachen
Deutsch, Englisch, Französisch
Bachelor-Abschluss oder höher
87%
Master-Abschluss oder höher
59%
Doktortitel
5%
Gehalts- / Tagessatzverteilung
Das Diagramm zeigt, wie sich die Tagessätze der Freelancer in dieser Rolle verteilen, basierend auf aktuellen Verträgen auf unserer Plattform. Jeder Balken deckt eine Tagessatzspanne ab – seine Höhe zeigt, wie viele Freelancer innerhalb dieser Spanne abrechnen. Die tatsächlichen Tagessätze können je nach Dienstalter, Erfahrung, Fachkenntnissen, Projektkomplexität und Auftragsdauer variieren.
Durchschnittssätze für Leiter:innen HR & Seniority-Verteilung
Die Tagessätze basieren auf aktuellen Verträgen und enthalten keinen FRATCH-Aufschlag.
Der durchschnittliche Tagessatz ist der Mittelwert aller Tagessätze aus aktuellen Verträgen vergleichbarer Freelancer auf unserer Plattform.
Der Median-Tagessatz ist der mittlere Wert aller Tagessätze – die Hälfte der vergleichbaren Freelancer verlangt weniger, die andere Hälfte mehr. Anders als der Durchschnitt wird er von Ausreißern kaum beeinflusst.
Die tatsächlichen Tagessätze können je nach Dienstalter, Erfahrung, Fachkenntnissen, Projektkomplexität und Auftragsdauer variieren.
Häufig gestellte Fragen
Fragen? Sieh dir unseren kurzen Leitfaden zu FRATCH an
Ein Head of HR gibt der People-Funktion die Richtung vor und hilft der Führung dabei, Geschäftsanforderungen in HR-Maßnahmen zu übersetzen. Dazu gehören meist Personalplanung, Recruiting-Prioritäten, Mitarbeiterbeziehungen, Unterstützung für Führungskräfte und die Ausgestaltung von HR-Prozessen. In vielen Unternehmen umfasst die Rolle auch Richtlinienarbeit, Organisationsänderungen und die Abstimmung mit Finance und Legal.
Ein freiberuflicher HR Director ist eine starke Wahl, wenn Sie schnell erfahrene Führung brauchen, die Rolle aber noch nicht stabil genug für eine lange interne Suche ist. Das passt auch gut für Interim-Vertretung, Restrukturierung, Wachstumsphasen oder ein HR-Setup, dem vor einer Festanstellung noch Struktur fehlt. Unternehmen nutzen diese Option oft, um Tempo zu halten, während sie die langfristige Ausrichtung der Funktion festlegen.
Ein starker Head of People verbindet strategisches Denken mit praktischer HR-Umsetzung. Achten Sie auf Erfahrung in Mitarbeiterbeziehungen, Führungskräfte-Coaching, Organisationsdesign, Performance-Prozessen und Veränderungsbegleitung. Die Person sollte außerdem klar mit Führungskräften kommunizieren und sich sicher in HR-Systemen und zentralen operativen Themen bewegen.
Ein HR Manager konzentriert sich meist stärker auf die tägliche HR-Arbeit und die Koordination des Teams, während diese Rolle die gesamte People-Agenda verantwortet. Ein People Operations Lead ist oft stärker auf Prozesse und Tools ausgerichtet und hat weniger Spielraum für Entscheidungen auf Führungsebene. Der Head of HR ist näher an der Unternehmensleitung und soll Prioritäten mitgestalten, nicht nur Prozesse steuern.
Ja, ein Head of HR kann in allen drei Modellen arbeiten, aber die richtige Mischung hängt vom Thema ab. Sensible Mitarbeiterfragen, Abstimmung mit der Führung und Restrukturierungen profitieren oft von Präsenz vor Ort, während Richtlinienarbeit, Planung und Prozessdesign gut remote gehen. In Deutschland wünschen sich viele Auftraggeber auch etwas Präsenz, um Vertrauen bei Führungskräften und gegebenenfalls Betriebsräten aufzubauen.
Wenn Führungskräfte mit People-Themen unterschiedlich umgehen, Hiring zu reaktiv wirkt oder HR-Aufgaben auf zu viele Personen verteilt sind, brauchen Sie wahrscheinlich einen Head of HR. Weitere Anzeichen sind unklare Rollen, schwache Richtlinien, schlechtes Onboarding oder ein Veränderungsprogramm ohne klaren People-Verantwortlichen. Die Rolle ist besonders hilfreich, wenn das Unternehmen schneller wächst als seine HR-Struktur.
Achten Sie darauf, wie ein Head of HR denkt, nicht nur auf die Liste der Aufgaben, die er oder sie erledigt hat. Gute Zeichen sind strukturierte Prioritäten, klare Stakeholder-Steuerung und Beispiele dafür, wie Teamleistung verbessert oder sensible Themen ohne Konflikt gelöst wurden. Starke Profis können erklären, was sie verändert haben, warum sie es verändert haben und wie das Unternehmen davon profitiert hat.
Bei einem Head of HR-Einsatz in Deutschland sind Klarheit über Umfang, Entscheidungsbefugnisse und wichtige Stakeholder vom ersten Tag an entscheidend. Außerdem sollten Sie prüfen, ob das Unternehmen Unterstützung in der Landessprache, die Einbindung des Betriebsrats oder Hilfe bei grenzüberschreitenden HR-Themen erwartet. Die besten Einsätze geben Ihnen genug Autorität, um die Funktion voranzubringen, statt sie nur am Laufen zu halten.
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Philipp Thomaschewski
FRATCH CEO
